اسماعيل احديدو
لا أحد يجادل اليوم في أن منظومة التكوين المهني بالمغرب لم تعد تستجيب بشكل فعال كما في السابق لمتطلبات سوق الشغل, أهم مؤشرات ذلك, ارتفاع نسبة العاطلين مؤخرا في صفوف الخريجين إلى ما يفوق الربع, و تزايد تذمر الفاعلين الاقتصاديين من تدني مستوى كفاءة هؤلاء, سواء على مستوى المهارات التقنية و العملية أو على مستوى القدرات التواصلية والحياتية بصفة عامة. أمام تفاقم الوضع, دعا عاهل البلاد في العديد من الخطب السامية إلى تطوير منظومة التكوين المهني و وجه الحكومة غير ما مرة إلى إبداع الحلول لتجويدها و جعلها تواكب التطورات المتسارعة التي يعرفها سوق الشغل, مما من شأنه دعم قابلية تشغيل الشباب و تنافسية المقاولات على حد سواء.
في هذا السياق, و بعد مخاض عسير, تمت المصادقة في أبريل 2019 على خارطة طريق جديدة كان من أبرز مضامينها إنجاز إثني عشر مدينة للمهن و الكفاءات تغطي كافة جهات المملكة, و ستفتح أبوابها عمليا بالنسبة لبعضها إنطلاقا من الموسم التكويني المقبل. هذا المفهوم الجديد و المبتكر في بلادنا يعتبر, في الواقع, الجيل الرابع لمؤسسات التكوين المهني بعد تجرية مراكزالتكوين المهني (CFP) و مراكز التأهيل المهني (CQP) إبتداءا من سنة 1974 و معاهد التكنولوجيا المتخصصة (ITA) إبتداءا من سنة 1981 وصولا الى المعاهد المتخصصة للتكنولوجيا التطبيقية (ISTA) إبتداءا من سنة .1993 هذه المؤسسات الجديدة أريد لها أن تكون قاطرة للنهوض بالتكوين المهني في بلادنا و الدفع به إلى الأمام.
في منطوق خارطة الطريق لتطوير التكوين المهني, تعتبر مدن المهن و الكفاءات فضاءات واسعة ,تمتد على حوالي ستة عشر هكتار بالنسبة لجهة الدار البيضاء مثلا, مما يمكنها من احتواء مجموعة من البنايات و التجهيزات المتكاملة و المندمجة من أجل التكوين و التعلم و المحاكاة و التدريب و كذا الإيواء و االترفيه. فبالإضافة الى القاعات و الورشات المخصصة للتلقين, ستقدم هذه الفضاءات وحدات بيداغوجية للإنتاج و مكتبات وسائطية و مراكز اللغات والإعلاميات والكفاءات الذاتية ومراكز وظيفية وفضاءات للإبتكار و مسطحات رقمية ومراكز احتضان المقاولات الناشئة وورشات لتطبيق التعلمات المكتسبة واستوديوهات ومراكز للندوات و كذا الداخليات و المقاصف و الملاعب, و كل ما يلزم من شروط لتمكين المتدرببين من تكوين جيد و فعال يرتكز على اكتساب المهارات والكفايات اللازمة للممارسة الفعلية للمهن.
وعلاوة على كل هذه الشروط المادية, سيقدم هذا الجيل الجديد من المؤسسات التكوينية شعب و تخصصات جديدة تستجيب لحاجيات و خصوصيات كل جهة على حدة, ويطمح كذلك للإعداد للمهن الجديدة في قطاعات متصاعدة في بلادنا كالرقمية, الذكاء الإصطناعي , مهن الصحة و الخدملت الاجتماعية. كما أن نمط حكامتها و تدبيرها سيتم في إطار شركات مجهولة الإسم تشترك فيها الدولة مع الفاعلين الاقتصاديين و ممثلي الجهات.
لكن, من منظورنا الخاص, و بالرغم من كل هذه المستجدات الإيجابية و الهامة, يظل طموح تجويد منظومة التكوين رهينا برفع خمس تحديات كبرى.
أولا, تحدي التوفيق بين الدور الاجتماعي للتكوين المهني و متطلبات الجودة التي تقتضيها تنافسية المقاولات
من المعلوم أن قطاع التكوين المهني كان و لا يزال بالنسبة للعديد من الشباب في بلادنا إختيارا ثانيا, إن لم نقل وحيدا, أمام الصعوبات التي تطرحها مسايرة الدراسات الجامعية و الحواجز التي تفرضها المؤسسات ذات الاستقطاب المحدود, دون إغفال تضاعف الهدر المدرسي و الجامعي خلال السنوات الأخيرة. و لتلبية حاجيات هذه الفئات العريضة من الشباب, إنخرط مكتب التكوين المهني و إنعاش الشغل (OFPPT) , كفاعل رائد و رئيسي في هذا المجال, في سياسة الرفع من طاقته الاستيعابية بزيادة المقاعد البيداغوجية و خلق العديد من المؤسسات الجديدة في مجموع التراب الوطني. إذ ارتفع عدد المؤسسات التكوينية من 310 مؤسسة سنة 2010 إلى 392 مؤسسة سنة 2021, كما ارتفع عدد المتدرببين من 250000 متدرب سنة 2010 إلى حوالي500000 متدرب سنة2020 . هذه السياسة الكمية كان لها أثر سلبي على جودة التعلمات و التكوينات في مقابل سوق شغل أصبح أكثر إنتقائية و استهداف و مقاولات محتاجة, أكثر من أي وقت مضى, إلى خريجين ذوي كفاءات و مهارات عالية لمواجهة المنافسة الشرسة للمنتوجات الأجنبية, و من أجل الاستثمار في قطاعات مستجدة و واعدة كالسيارات و الطيران و الطاقات المتجددة و التكنولوجيات الحديثة.
إن هذا الوضع الجديد يستدعي الانتقال من سياسة كمية تروم فتح الباب وإعطاء فرصة التكوين للجميع, كحق مكفول دستوريا, إلى سياسة كيفية و نوعية سينتج عنها لا محالة تقليص أعداد المتدربين والخريجين, باللجوء إلى آلية الانتقاء و الاختبار الأولي. و هذا يطرح تساؤلين جوهريين حول مصير باقي الشباب الذي يطمح أيضا إلى الاندماج في سوق الشغل, و ماهية الأدوار الجديدة لمنظومة التكوين المهني العمومي. فأمام التدني المقلق لمستويات التعليم في بلادنا خلال السنوات الأخيرة و تزايد الحاجة عند المقاولات إلى موارد بشرية مؤهلة و قادرة على دعم أداءها, لا يسع مؤسسات التكوين العمومي, كشريك في التنمية الاقتصادية بالكفاءات, إلا أن تختار بعناية مدخلاتها (Input) من المتدربيين, مما سينعكس إيجابا بدون شك على جودة و كفاءة مخرجاتها(Output) . فالظاهراليوم أن نسبة كبيرة من المسجليين تجد صعوبة في مسايرة و مواكبة التكويينات لضعف مستوياتها اللغوية والمعرفية و نقص توجيهها القبلي, مما يجعل الغالبية تتخرج بتكوين ضعيف لا يستجيب لانتظارات المشغليين من جهة و يكرس الصورة النمطية السلبية عن التكوين المهني من جهة أخرى.
ثانيا, تحدي تاهيل المؤسسات التقليدية للتكوين المهني و جعلها في مستوى مدن المهن و الكفاءات
تجب الاشارة أولا أن نسبة المسجليين في مدن المهن و الكفاءات , على الأقل في بداية افتتاحها, لن تتجاوز مجتمعة 10% من مجموع المسجلين في مؤسسات مكتب التكويين المهني و إنعاش الشغل. و إذا كان هذا المفهوم الجديد للتكوين المهني سينطلق فعليا مع الموسم التكويني المقبل, فإن منطق تجويد كل منظومة التكوين المهني يستدعي الإسراع في تنزيل إصلاح و تأهيل المؤسسات التقليدية التي تعاني من مجموعة من الاختلالات و الإكراهات تجعلها عاجزة عن الإسهام في تحقيق الأهداف الجديدة للمنظومة. ولعل هذا المعطى هو الذي جعل من مستجدات خارطة الطريق لتطوير التكوين المهني إطلاق برنامج جديد للتميز يهم هذه المؤسسات و يحمل عنوانOpérationnelle (EXOP) Excellence بهدف جعل هذه المؤسسات ترتقي إلى مستوى مدن المهن و الكفاءات, ليس فقط بتحيين نموذجها البيداغوجي و إعادة هيكلة شعب التكوين التي تقدمها, و لكن أيضا بإعادة تهيئتها و تجهيزها بكل ما يلزم من مرافق و فضاءات تروم توفير بيئة ملائمة لتكوين خريجين قادرين على الاندماج السريع في سوق الشغل.
جسامة المهمة تتجلى في العدد الهائل للمؤسسات المعنية بالإصلاح و حجم الخصاص الكبير فيها مع ما يقتضيه ذلك من موارد مالية و بشرية و كذا من وقت من أجل تنفيذ المشاريع. ولعل نجاح هذا الورش, في نظرنا, هو الكفيل بتغيير جذري و شامل للشروط المادية للتكوين المهني, نظرا لأنه سيمس ما يناهز 90% من العرض التكويني في بلادنا. التركيز و تسليط الأضواء على مدن المهن و الكفاءات, والتي لا نشك في جودة ما ستقدمه من شروط مادية و تكوينات, قد يوسع الهوة بينها و باقي المؤسسات, و يفرز لنا بالتالي منظومة تكوينية غير متجانسة, لأنها تتقدم بسرعتين متباينتين, مما يطرح إشكالية تكافئ الفرص أمام المسجلين, ليس فقط على مستوى جودة التعلمات المكتسبة, و لكن أيضا حينما يلجون سوق الشغل.
تأهيل هذه المؤسسات يفرض أيضا الحسم في مدى تخصصها و تحيين عروضها التكوينية, مع الأخد في الاعتبار ما قد يستلزمه ذلك من إعادة توزيع و نشر لمواردها البشرية, خاصة على مستوى المكونين, كما سيطرح إشكالية بعد التكوينات المعتمدة من الفئات المستهدفة, و ماهية التعامل مع المؤسسات التكوينية المتواجدة في المدن المتوسطة و الصغيرة, و مدى قدرتها الاستيعابة لاحتضان التجهيزات والفضائات والمرافق الجديدة.
ثالثا, تحدي التحول على مستوى المهن و الوظائف : من الملائمة الى الاستباق
يعرف سوق الشغل في العالم بأسره تحولات جذرية سينتج عنها قريبا, حسب العديد من الخبراء, إختفاء مجموعة من المهن و ظهور مهن جديدة لم نكن نعرفها من قبل, دون الحديث عن التغيرات التي تقتضيها تقريبا كل المهن اليوم, خاصة على المستوى الرقمي. هنا يطرح التساؤل حول مدى إستطاعة و قدرة العرض التكويني الحالي أن يلبي, ليس فقط الحاجيات الحالية, و لكن أيضا ما تستلزمه المهن المستقبلية من قدرات و مهارات و تدريبات.
أكثر من التكوين الأساسي, المطلوب اليوم هو التكوين على القدرة على التكوين الذاتي المستمر و الدائم حتى يكون المتخرج من التكوين المهني مستقلا و قادرا لوحده على التأقلم و مسايرة المتطلبات المستجدة لسوق الشغل. و لعل من مؤشرات وعي الإدارة الحالية للتكويين المهني بهذا المقتضى الزيادة في حصيص المهارات الناعمة (Soft Skills) في الهيكلة البيداغوجية الجديدة, و توفير منصات إلكترونية لتمكين المتدربين من تطوير مهاراتهم اللغوية و الولوج إلى المراجع اللازمة لتنمية معارفهم النظرية. ليبقى التحدي هنا هو كيفية تأطير و تحفيز المستهدفين من أجل الإستفادة من هذه الموارد البيداغوية و تجاوز إشكاليات الولوج و القدرة على التوظيف الأمثل للتكنولوجيات الحديثة للتواصل لذا هؤلاء.
إن إيجاد الحلول لدعم قابلية توظيف (Employabilité) خريجي التكوين المهني يتطلب أيضا التوفر على مرصد وطني لليقظة المهنية لتتبع ما يجري من تحولات في سوق الشغل و اتباع مقاربة إستباقية تستشرف المستقبل و تعد له ما يلزم من شعب و تكوينات محينة و مكيفة. و هذا لن يتأتى بطبيعة الحال إلا بأجهزة إدارية (Dispositifs administratifs), المركزية منها كما الجهوية و المحلية , لها ما يكفي من المرونة و القدرة و الاستعداد للتغيير المستمر. مما يحيلنا على التحدي الرابع.
رابعا, تحدي اللاتمركز و تنزيل البعد الجهوي في التخطيط و التقرير و التقييم
إذا كان تدبير مدن المهن و الكفاءات سيتم عن طريق شركات مجهولة الإسم, يتشكل مجلس إدارتها من تركيبة ثلاثية فيها ممثلي الدولة و المهنيين و الجهات, فان المؤسسات التقليدية للتكوين المهني تظل مرهونة بنمط حكامة يطبعه التمركز في الغالب, مما يحد من قدرتها على التفاعل الآني و إبداع الحلول و تسريع وتيرة القرار. وبالنظر الى روح و أهداف خارطة الطريق التي تم اعتمادها, يتعين مثلا دعم استقلالية المديريات الجهوية للتكوين المهني بمنحها المزيد من الصلاحيات و الإمكانيات المادية واللوجيستيكية و البشرية للرفع من جاهزيتها لتضطلع بالأدوار الجديدة المنوطة بها, من قبيل التنسيق و التعاون مع باقي الفاعلين الجهويين من مهنيين و منتخبين في كل ما يتعلق بالعرض التكويني, سواء كان أساسيا أومستمرا.
عموديا, تشكل هذه المؤسسات حلقة مهمة في تنزيل التوجهات و الاستراتيجيات العامة لهذا القطاع الحيوي, لكن, و اعتبارا لتوجه بلادنا نحو تعزيزالجهوية المتقدمة و البعد الجهوي الواضح لمدن المهن و الكفاءات, من شأن تقوية هذه المؤسسات و توسيع مجالات تدخلها أفقيا أن يجعلاها تسهم بفعالية مع باقي الفاعليين المحليين في خلق قيمة مضافة على الصعيد المجالي.
و لتنزيل اللاتمركز, و لعلاقتها المباشرة بالمستهدفين بالتكوين, يتعين أيضا منح مركبات التكوين المهني مزيدا من الاستقلالية, خاصة على مستوى التدبير المالي للمداخيل, لتحفيزها على تطوير و تنويع عروضها التكوينية و بالتحديد الدروس الليلية و التكوين المستمر اللذان يستهدفان الموظفين و العاملين في القطاع الخاص.
خامسا, تحدي تعبئة و تحفيز الموارد البشرية للانخراط في مسلسل التغيير و التجويد
لا يخفى على الجميع أن نجاح تنزيل أي ورش للإصلاح و التغيير يبقى رهينا بمدى إنخراط جميع المتدخلين فيه. إذ أن بيئة إجتماعية سليمة و محفزة على البدل و العطاء لا يمكن إلا أن تسهم في تحقيق الأهداف المرجوة. و لهذا نقول أن تصحيح مسار التكوين المهني يقتضي اليوم, أكثر من أي وقت مضى, مساهمة جميع نساءه و رجاله من مكونين و إداريين. فهذا القطاع يزخر بالعديد من الكفاءات التي من شأنها, إن تم اشراكها, الرقي بالمنظومة و الإسهام , في هذا الظرف الانتقالي بالذات, في التنفيد الأمثل لورش تطوير التكوين المهني.
مما يستلزمه هذا الأمر, التسوية النهائية لمشكلة حملة الشواهد العليا. فكيف لا يتم مثلا استثمار العشرات من الدكاترة و أضعافهم من المهندسين المشتغلين في هذا القطاع, و حتى جلب آخرين, من أجل خلق نواة و فرق مختلطة للبحث العلمي التقني و التطبيقي و التفكير و الاستشارة و التوصية في مختلف مجالات و اهتمامات هذا القطاع الاستراتيجي, مما قد يخفف على الأقل من اللجوء في كل مرة إلى خدمات مكاتب الدراسات المكلفة. كما أن تكثيف و تجويد برامج التكوين المستمر لمختلف العاملين يعتبر مدخلا هاما أيضا لضمان مواكبتهم و مسايرتهم للتحولات الجارية في منظومة التكوين المهني, إبتداءا بالتواصل الفعال حول مآلات هذا الاصلاح و شرح مقتضياته بما يرسي جوا من الثقة و الايمان بهذا المشروع الكبير, و بالتالي تعبيد الطريق لتنزيله فعليا.
إن تجاوز مقاربة الكم التي تم اتباعها في هذا القطاع خلال سنوات و تكريس مسلسل التجويد يستدعيان اليوم التخفيف من ساعات عمل المكونين و تحفيزهم من أجل العمل النوعي و الفعال. فلا منطق البيداغوجيا و لا التحولات الجوهرية التي تعرفها مهنة التدريس و لا متطلبات الجودة التي تفرض نفسها اليوم يبررون الإشتغال لساعات أسبوعية مرهقة تتجاوز26 ساعة بالنسبة للبعض. تحسين ضروف العمل, و بالتالي تحفيز العنصر البشري, يستدعي أيضا النهوض بباقي الخدمات الاجتماعية, كالتقاعد, بشقيه الأساسي و التكميلي, و التغطية الصحية, لجعلها تليق بالمكانة و العناية الخاصة التي ما فتئ عاهل البلاد يوليها لهذا القطاع كرافعة لتحقيق النموذج التنموي الجديد.
إجمالا, يمكن القول أن منظومة التكوين المهني في بلادنا تمر بمرحلة مفصلية بدأت تتضح ملامحها مع افتتاح بعض مدن المهن و الكفاءات و انطلاق ورش تأهيل المؤسسات التقليدية للتكوين, لكن يبقى الرهان الأكبر أمام تنزيل خارطة الطريق هو كيفية التوفيق بين طلب اجتماعي متزايد للتكوين, كحق دستوري, مقابل طلب اٍقتصادي أكثر إنتقائية و طلب عمومي هزيل يفرضان تجاوز سياسة الأرقام التي طبعت هذا القطاع خلال سنوات.
لعل من مفاتيح حل هذه الإشكالية, التوجه الملاحظ أخيرا مع الإدارة الجديدة نحو مقاربة أكثر نوعية و كيفية تروم أيضا دعم الحس المقاولاتي لذا المستفيدين من التكوين المهني, مما من شأنه أن يفتح آفاقا جديدة, خاصة على مستوى التشغيل الذاتي, في أفق الانتقال من تكوين مهني يعتبر اليوم ملاذ من لا ملاذ له إلى مسار جذاب غدا حتى للمتفوقين في دراستهم.
